Voor iedereen


Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet maakt diverse financiële maatregelen van kracht waarmee het kabinet werkgevers wil aanmoedigen om werknemers in vaste dienst te nemen. Daarnaast moet de WAB flexwerkers meer zekerheid geven op werk en inkomen.

Bron: Wet arbeidsmarkt in balans

Ingangsdatum: 1-1-2020

Status: Wet

Met de WAB past het kabinet onderdelen uit de in 2015 ingegane Wet Werk en Zekerheid aan.

De WAB voert aanpassingen door op het gebied van:

  • flexibele arbeid;
  • het ontslagrecht;
  • de WW.

Flexibele arbeid
De invoering van de WAB breidt de standaard maximale duur van een tijdelijk dienstverband uit van 2 naar 3 jaar. In deze periode mag een werkgever de werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden. Wordt binnen de periode van 3 jaar toch een vierde contract aangeboden, dan kan dit vierde contract uitsluitend een vast contract worden.


De pauzetermijn tussen opeenvolgende contracten waarbij de keten niet wordt doorbroken (de ketenbepaling), blijft 6 maanden. Het is mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden. Dit laatste is kan alleen in alle gevallen waarin de aard van de werkzaamheden dit noodzakelijk maakt en de werknemer de werkzaamheden maximaal 9 maanden per jaar uitvoert (bijvoorbeeld bij seizoensarbeid).

Voor invalkrachten in het primair en/of speciaal onderwijs die tijdelijk invallen vanwege ziekte geldt de ketenbepaling niet. Zij kunnen dus meerdere contracten achter elkaar werken zonder dat er sprake is van een vast dienstverband.


Oproepovereenkomsten

Een werkgever moet een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren oproepen. Wijzigt of annuleert hij de oproep binnen deze vier dagen, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijke oproepperiode. Na een dienstverband van 12 maanden moet de werkgever de oproepkracht een dienstverband aanbieden voor minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over het afgelopen jaar.


Payrolling

Met invoering van de WAB krijgt payrolling een eigen omschrijving in de wet. Daardoor is dit niet meer gelijk aan uitzenden. Payrollmedewerkers krijgen zo dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers van de opdrachtgever, maar wel met uitzondering van pensioen. Het payrollbedrijf krijgt tot 1 januari 2021 de tijd om voor de payrollmedewerkers een adequate pensioenregeling op te zetten.

Ontslagrecht


Cumulatiegrond

De wet kent meerdere gronden voor ontslag. Deze gronden worden nu individueel gewogen en zijn alleen zelfstandig reden voor ontslag. De invoering van de WAB maakt het optellen (cumuleren) van ontslaggronden mogelijk. Hierdoor kunnen twee afzonderlijke gronden samen wellicht een reden voor ontslag zijn als deze gronden dat individueel gezien onvoldoende zijn.


In een aanvaarde motie heeft de Eerste Kamer uitgesproken dat ontslag als gevolg van werkweigering in verband met gewetensbezwaar géén onderdeel kan zijn van de cumulatiegrond.


Transitievergoeding

Ook de transitievergoeding wordt aangepast. Het recht op een transitievergoeding ontstaat vanaf 1 januari 2020 vanaf de eerste dag van het dienstverband, en niet pas na 24 maanden. Ook de opbouw verandert. Een opbouw van 1/3 maandsalaris per dienstjaar wordt de basis voor het gehele dienstverband.


Kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen vanwege hun pensionering of eventuele ziekte krijgen een compensatie als ze bij deze beëindiging een transitievergoeding betalen. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving (wel met ingangsdatum 01 januari 2020).


Opleidingskosten voor herplaatsing van een medewerker binnen de eigen organisatie mag de werkgever in mindering brengen op de transitievergoeding.


WW

De hoogte van de werkgeverspremie van de WW wordt op andere gronden bepaald. De werkgever betaalt vanaf 2020 een hoge premie voor werknemers met een flexibel contract en een lage premie voor werknemers met een vast contract.


Door verkleining van de verschillen tussen vaste en tijdelijke arbeidscontracten en het financieel voordeel van de lagere WW-premie, maakt de WAB het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vaste baan aan te bieden. Werknemers krijgen hierdoor meer zekerheid. Daarnaast blijft flexwerken mogelijk.

Voorbeeld

Joke treedt op 1 februari 2020 in dienst bij een nieuwe werkgever. Ze krijgt een contract voor een half jaar. Haar contract wordt na dat half jaar verlengd tot 1 maart 2021, gevolgd door een contract tot 1 maart 2022. Ondanks het feit dat Joke pas 25 maanden werkzaam is bij deze werkgever, moet zij bij verlenging van het dienstverband op 1 maart 2022 toch een vast contract krijgen omdat dit het vierde contract betreft.